Perencanaan SDM
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar
Belakang Masalah
Perencanaan
sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya
manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah untuk memberikan kepada satuan
kerjaa yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen sumber
daya manusia akan menunujukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan,
mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah
dan tipe yang tepat. Dalam upaya mengembangkan sumber daya manusia dimaksudkan
untuk meningkatkan ketrampilan dan kemampuan manusia dalam melakukan berbagai
kegiatan dalam masyarakat.
Dalam
berbagai kegiatan, perencanaan sangat penting perannya baik bagi seseorang,
sekelompok orang, organisasi, perusahaan, dan sebagainnya. Dalam perencanaan
sumber daya manusia, perencanaan harus selalu dilakukan agar dapat menampung
segala perkembangan kebutuhan dan tuntutan di masyarakat yang semakin
meningkat.
B.
Rumusan Masalah
Bagaimana
proses perencanaan SDM, pengertian perencanaan SDM, manfaat perencanaan SDM dan
tantangan yang dihadapi dalam perencanaan SDM ?
C. Tujuan
Bisa menjelaskan dan mengetahui proses perencanaan SDM, pengertian
perencanaan SDM, manfaat perencanaan SDM dan tantangan yang dihadapi dalam
perencanaan SDM.
D. Metodologi
Dalam penyusunan makalah ini metode penelitian yang digunakan
secara kepustakaan yaitu dengan pengambilan data dari berbagai sumber.
BAB II
PEMBAHASAN
A.
Pengertian
Perencanaan SDM
Salah
satu definisi klasik tentang perencanaan mengatakan bahwa perencanaan pada
dasarnya merupakan pengambilan keputusan sekarang tentang hal-hal yang akan
dikerjakan di masa depan. Berarti bahwa apabila berbicara tentang perencanaan
sumber daya manusia yang menjadi fokus perhatian ialah langkah-langkah tertentu
yang diambil oleh manajemen guna lebih menjamin bahwa bagi organisasi tersedia
tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan, dan
pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat, kesemuanya dalam rangka pencapaian
tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan ditetapkan. [1]
Andrew
E. Sikula (1981:145) mengemukakan : “perencanaan sumber daya manusia atau
perncanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga
kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya
berintegrasi dengan rencana organisasi”.
George
Milkovich dan Paul C. Nystrom, (Dale Yoder, (1981:173) mendefinisikan bahwa:
“perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan
pengimplementasan, dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai
kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat,
yang sangat bermanfaat secara ekonomis”.
Berdasarkan
kedua pendapat diatas, maka perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan
tenaga kerja dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan
tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan
pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi
agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawan yang tepat dan bermanfaat
secara ekonomis. [2]
Perencanaan
Sumber Daya Manusia (human resource planning/HRP) adalah proses
sistematis untuk mencocokkan pasokan karyawan internal dan eksternal dengan
lowongan-lowongan pekerjaan yang diperkirakan muncul dalam organisasi sepanjang
periode waktu tertentu. [3]
B.
Proses
Perencanaan SDM
Pada
proses perencenaan SDM ditekankan bahwa para eksekutif SDM saat ini memfokuskan
perhatian mereka pada cara sumber daya manusia membantu organisasi mencapai
tujuan stratejiknya. Dengan demikian, para eksekutif SDM saat ini harus
terlibat erat dalam proses perencanaan stratejik. Perencanaan stratejik adalah
proses dimana manajemen puncak menentukan tujuan dan sasaran organisasi serta
bagaimana tujuan dan sasaran tersebut dicapai.
Perencanaan
stratejik disemua level organisasi dapat dibagi menjadi empat langkah: (1)
penentuan misi organisasi; (2) penilaian terhadap organisasi dan lingkungannya;
(3) penetapan tujuan atau arahan spesifik , dan (4) penentuan strategi-strategi
untuk mencapai tujuan-tujuan yang ingin dicapai.
1.
Penentuan
Misi
Langkah pertama dalam proses perencanaan stratejik adalah
menentukan misi perusahaan. Misi adalah tujuan berkelanjutan atau alasan
keberadaan suatu lembaga. Misi perusahaan adalah jumlah keseluruhan dari tujuan
berkelanjutan perusahaan. Penentuan misi juga memutuskan apa yang ingin dicapai
oleh perusahaan tersebut.
2.
Penilaian
lingkungan
Setelah misi telah ditentukan, organisasi harus menilai
kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahannya dalam lingkungan internal serta
ancaman-ancaman dan peluang-peluang dari lingkungan eksternal. Menyusun rencana
stratejik melibatkan aliran informasi dari lingkunga internal dan eksternal.
Dari dalam perusahaan datang informasi mengenai kompetensi, kekuatan, dan
kelemahan organisasi. Memantau lingkungan eksternal memungkinkan para perencana
strategi organisasi untuk mengidentifikasi ancaman-ancaman dan peluang-peluang
dan menghindari ancaman-ancaman.
3.
Penetapan
tujuan
Tujuan adalah hasil akhir yang diinginkan dari setiap aktivitas.
Tujuam harus disusun hanya setelah analisis biaya-manfaat dari setiap
alternatif dipertimbangka. Karena para profesional SDM berurusan dengan orang,
sulit membayangkan adanya tujuan stratejik yang tidak akan melibatkan mereka
dalam berbagai aspek.
4.
Penetapan
strategi
Sekarang strategi-strategi bisa dikembangkan untuk mencapai tujuan
yang telah ditentukan. Strategi-strategi harus disusun untuk mengambil manfaat
dari kekuatan-kekuatan perusahaan dan meminimalkan kelemahan-kelemahan dalam
rangka merebut berbagai peluang dan menghindari berbagai ancaman. Tugas untuk
para perencana strategi untuk secara jelas mengkomunikasi cara organisasi
mencapai berbagai sasarannya para profesional SDM harus terlibat erat dalam
aktivitas-aktivitas tersebut karena komposisi angkatan kerja pasti akan
mempengaruhi banyak strategi yang dipilih.
5.
Implementasi
strategi
Begitu proses strategi diselesaikan, strategi harus
diimplementasikan. Beberapa orang berpendapat bahwa implementasi strategi
merupakan bagian yang sulit dan paling penting. Betapapun kreatif dan
terumuskan dengan baiknya rencana stratejok, organisasi tidak akan mendapat
manfaat jika rencana tersebut tidak diimplementasikan dengan benar. [4]
C.
Manfaat
Perncanaan SDM
Dengan
adanya proses perencanaan sumber daya manusia, suatu perusahaan dapat
mengetahui informasi mengenai :
1.
Pendidikan
pegawai
2.
Jenis
kelamin pegawai
3.
Masa
kerja pegawai
4.
Jabatan
pegawai
5.
Penghasilan
pegawai
6.
Status
peperkawinan pegawai
7.
Jumlah
sumber daya tersedia
8.
Tempat
dan tanggal lahir pegawai dan sebagainya.
Informasi yang diperoleh mengenai sumber daya manusia ini digunakan
oleh perusahaan sebagai dasarpengembangan atau promosi pembinaan sumber daya
manusia dimasa yang akan datang. Perencanaan sumber daya manusia juga dilakukan
untuk menjamin kesempatan kerja penuh bagi angkatan kerja sesuai dengan
kebutuhanperekonomian negara indonesia.
Dengan perencanaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan
beberapa manfaat baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Manfaat-manfaat
tersebut antara lain : (Rivai, 2004, halm 48)
1.
Perusahaan
dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan secara lebih
baik. Perencanaan SDM perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi tentang SDM
yang sudah terdapat dalam perusahaan.
2.
Melalui
perencanaan SDM yang matang, efektivitas kerja juga dapat lebih ditingkatkan
apabila sumber daya manusia yang ada telah sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
3.
Produktivitas
dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang pengetahuan, pekerjaan,
pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya manusia. Dengan mengikutsertakan
karyawan dalam berbagai pendidikan dan pelatihan, akan mendorong karyawan untuk
meningkatkan produktivitas kerjanya. Melalui pendidikan dan pelatihan dapat
meningkatkan kemampuan dan keterampilan sumber daya manusia yang diikuti dengan
peningkatkan disiplin kerja yang akan menghasilkan sesuatu secara secara lebih
profesional
4.
Perencanaan
sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja di masa
depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan
dan menyelenggarakan berbagai aktivitas baru.
5.
Salah
satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan semakin
penting ialah penanganan informasi ketenagakerjaan.
6.
Rencana
sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan
kerja yang menangani sumber daya manusia dalam perusahaan.
7.
Acuan
dalam menyusun program pengembangan sumber daya manusia. Perencanaan sumber
daya manusia dapat dijadikan sebagai salah satu sumbangan acuan, tetapi dapat
pula berasal dari sumber lain.[5]
D.
Menentukan
Kebutuhan SDM
Perencanaan
sumber daya manusia memiliki dua komponen yaitu tuntutan dan ketersediaan.
Peramalan kebutuhan melibatkan penentuan jumlah, keterampilan dan lokasi
karyawan yang akan dibutuhkan organisasi di masa mendatang dalam rangka
mencapai tujuan-tujuannya.
Permalan
tersebut akan mencerminkan berbagai faktor, seperti perencanaan produksi dan
perubahan produktivitas. Penentuan atas kemampuan perusahaan untuk mendapatkan
karyawan-karyawan dengan keterampilan yang dibutuhkan dan dari mana sumbernya,
disebut peramalan ketersediaan. Dalam rangka meramalkan ketersediaan, manajer
sumber daya manusia mengamati sumber-sumber internal (para karyawan yang
dipekerjakan saat ini) dan sumber-sumber eksternal (pasar tenaga kerja).[6]
1.
Meramalkan
tuntutan sumber daya manusia
Sebagaimana didefinisikan sebelumnya, peramalan tuntutan melibatkan
penentuan jumlah, keterampilan, dan lokasi karyawan yang akan dibutuhkan
organisasi di masa mendatang dalam rangka mencapai tujuan-tujuannya. Sebelum
tuntutan sumber daya manusia bisa diramalkan, permintaan akan barang dan jasa
perusahaan harus diramalkan. Peramalan ini kemudian dikonversikan menjadi
kebutuhan akan orang untuk menjalankan aktivitas-aktivitas yang diperlukan
untuk memenuhi kebutuhan barang dan jasa tersebut.
Beberapa teknik untuk meramalkan kebutuhan sumber daya manusia saat
ini digunakan para profesional SDM. Beberapa dari teknik tersebut bersifat
kualitatif dan beberapa lainnya bersifat kuantitatif. Beberapa metode yang
paling dikenal dalam bagian ini :
a.
Zero-
Base Forecasting
Metode
ini menggunakan tingkat karyawan organisasi saat ini sebagai titik awal untuk
menentukan kebutuhan penyediaan staf di masa depan.
Pada
dasarnya prosedur yang digunakan untuk perencanaan sumber daya manusia ini
adalah sebagaimana yang digunakan untuk penganggaran berbasil nol , dimana
setiap anggaran harus di validasi setiap tahun. Jika seorang karyawan dipecat,
pensiun, atau mengundurjan diri dari perusahaan dengan berbagai lasan,
posisinya tidaklah secara otomatis diisi. Kunci dari peramalan berbasis nol
adalah analisis mendalam mengenai kebutuhan-kebutuhan sumber daya manusia.
Biasanya posisi lowong tersebut tidak diisi dan pekerjaan yang ditinggalkan
dibebankan kepada para karyawan yang bertahan
b.
Bottom-Up
Approach
Dalam
bottom-up approach, setiap level yang berurutan dalam organisasi, mulai dari
yang terendah, meramalkan kebutuhannya, hingga akhirnya menghasilkan ramalan
agregat mengenai karywan yang dibutuhkan. Pendekatan ini didasarkan pada
anggapan bahwa manajer pada setiap unit harus mengetahui kebutuhan karywannya.
Dimulai dari unit kerja pada level terendah dalam organisasi, setiap manajer
unit membuat perkiraan jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk periode waktu
tertentu dalam siklus perencanaan.
2.
Meramalkan
ketersediaan sumber daya manusia
Meramalkan tuntutan SDM melibatkan penentuan jumlah, keterampilan,
dan lokasi karyawan yang akan dibutuhkan organisasi di masa mendatang.
Penentuan apakah perusahaan mampu memperoleh para karyawan dengan keterampilan
yang dibutuhkan dan dari mana sumbernya, merupakan peramalan ketersediaan.
Peramalan tersebut membantu menunjukkan kemungkinan terpenuhinya jumlah
karyawan yang dibutuhkan dari dalam perusahaan, dari luar organisasi atau dari
kombinasi kedua sumber tersebut. Kemungkinan lainnya adalah bahwa keterampilan
yang dibutuhkan tidak langsung tersedia dari sumber yanga ada. [7]
E.
Tantangan
di bidang Sumber Daya Manusia
Perencanaan
sumber daya manusia guna untuk menjamin bahwa setiap organisasi semakin mampu
memperhitungkan faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kehidupan organisasi yang
bersangkutan dimasa depan. Dengan perkataan lain, setiap organisasi pasti
menghadapi berbagai tantangan yang menyangkut banyak segi kehidupan organisasi,
termasuk tantangan di bidang sumber daya manusia.
1.
Tantangan
Eksternal
Yang
dimaksud dengan tantangan eksternal adalah berbagai hal yang pertumbuhan dan
perkembangannnya berada di luar kemampuan organisasi untuk mengendalikannya,
akan tetapi harus diperhitungkan karena pertumbuhan dan perkembangan tersebut
pasti berpengaruh baik secara positif maupun negatif terhadap organisasi.
Tantangan eksternal meliputi bidang ekonomi, bidang sosial, bidang politik,
bidang perundang-undangan, dan bidang teknologi.
2.
Tantangan
Internal
Beberapa
faktor yang merupakan tantangan internal antara lain :
a.
Rencana
stratejika.
b.
Anggaran
c.
Estimasi
produksi dan penjualan
d.
Usaha
atau kegiatan baru
e.
Rancang
bangun organisasi dan tugas pekerjaan. [8]
KESIMPULAN
Perencanaan
Sumber Daya Manusia dalam organisasi merupakan kegiatan yang berkaitan dengan
perencanaan akan kebutuhan pegawai atau sumber daya manusia dari suatu
organisasi dimasa yang akan datang. Perencanaan sumber daya manusia
memungkinkan bagian-bagian dari suatu organisasi untuk memperoleh pekerja
dengan jumlah ytang tepat, kualitas yang memadai, dan dalam waktu yang tepat.
Perencanaan sumber daya manusia bagi organisasi atau perusahaan
melalui penempatan karyawan dalam pekerjaan yang tepat dan dalam waktu yang
tepat pula akan mengefektifkan peningkatan perencanaan sumber daya manusia
untuk menjawab secara produktif segala tanggung jawab sosial dan
tantangan-tantangan yang dihadapi dalam persaingan global.
Strategi perencanaan sumber daya manusia sangat diperlukan dan
sangat penting untuk mempersiapkan seorang staf atau manajer yang berkeahlian
tinggi dalam mengantisipasi tantangan mendatang. Karena tanpa suatu keahlian
atau kemampuan yang tinggi, sumber daya manusia akan sulit untuk mengelola
suatu unit kerja yang ada di lingkungan perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
Siagian P Sondang,Manajemen
Sumber Daya Manusia.Jakarta:Bumi Aksara.Cet. 7.1999
Mangkunegara Anwar Prabu.Perencanaan
dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung:Refika Aditama.Cet. 2. 2006
Mondy Wayne.Manajemen Sumber Daya
Manusia.Jakarta:Erlangga. Edisi 10. 2008
Widodo Suparno Eko.Manajemen Pengembangan
Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: Pustaka belajar. Cet. 1.2015
[1]
Sondang P siagaan.manajemen sumber daya manusia.bumi
aksara.jakarta:1999. Hal. 41
[2]
Anwarprabu Mamgkunegara.perencanaan dan pengembangan sumber daya manusia.refika
aditama.bandung:2003. Hal. 5-6
[3]
Wayne Mondy.manajemen sumber daya manusia.erlangga. 2008. Hal. 108
[4]
Wayne Mondy.manajemen sumber daya manusia.erlangga. 2008. Hal. 106-107
[5]
Suparno Eko Widodo.manajamen pengembangan sumber daya manusia.pustaka
belajar. Yogyakarta.2015. hal 35-37
[6]
Wayne Mondy.manajemen sumber daya manusia.erlangga. 2008. Hal.109
[7]
Wayne Mondy.manajemen sumber daya manusia.erlangga. 2008. Hal.111
[8] Sondang P siagaan.manajemen sumber daya
manusia.bumi aksara.jakarta:1999. Hal 48
Komentar
Posting Komentar